科龙是一家上市公司，我们的年报将在4月底公布，作为企业来讲，我就做一个简单的介绍，我刚才介绍的是科龙集团大概的情况，那么下面就我们目前大学生普遍关注的一些问题，我大概总结出来有5点跟大家做一个分享。

　　第一、企业需要什么样的人才。同学们老说想去企业，去求得发展的途径，企业到底需要什么样的人？这个是第一点。

　　第二、如何敲开职业生涯的大门。

　　第三、如何顺利渡过与企业的磨合期。

　　第四、如何迅速实现由学生到职业人的转变。

　　第五、初涉职场大学生如何规划大学生的职业生涯。

　　就这五点我和大家做一个简单的分享。同学们也知道我从2000年在格林科尔系统开始接触人力资源管理，从2000年开始基本上在全国各地做专场招聘会，再就是高校招聘，我接触很多的同学，我曾经一天面试120人，我确实感受到每一年学生的就业压力是越来越大。比如说今年官方有一个统计数字，今年大学生的毕业人数是280万人，明年大概是330-340万。今年很多的同学都会考研，很多的学校有60%的考研率，我不是说考研不好，试想一下三年、五年以后，研究生的就业形势也是不容乐观。

　　对一个同学来讲，如何从莘莘学子到社会人，这有一个转变的过程，这个时间是很短暂的，你们在初涉职场之前要做好方方面面的准备，知己知彼，百战不殆。

　　企业需要什么样的人才？

　　我们现在很多的场合都在讲以人为本，包括我们的国家也讲。人力资源是公司的第一大资源，以前对人事部的评价是人“不干人事儿”，动不动就划一下考勤，扣一下工资，老挨人家的埋怨，人事部的人“不干人事”，后来什么时候不叫人事部了，叫做人力资源部了，现在新的说法我们人大的一个专家说人分成两类，一个是人力资源，一个是人力资本，前者遍地都是，后者是沙里淘金，不容易，人力资本要高薪聘请，人力资源是遍地开花到处都有，抓来就用。

　　无论怎么说，人力资源确确实实是公司的第一大资源，一个公司打个比方，如果你们公司创立自己的事业，开一家公司，甭管公司或大或小，第一个是“人”，第二个是“财”，人要抓住，财务系统也要抓住，人事部门要抓住自己的体系，财务部门要安排自己的体系，不要让外人把关，这两个把握住，公司基本上就驾驭住了。

　　作为我们公司的人力资源部也享有很高的权利，这个权利不是我们要来的，是公司上上下下对公司人力资源非常的重视，公司每次的高级部门的例会，就是营销的例会，营销制度的测定，营销的改善，包括公司的发展动态，所有的营销系统人员都参加，还有人力资源部门全部参加，为什么？我们要参与公司的发展计划制定和绩效考核，还有招聘，所以现在公司越来越重视把人力资源放在第一位，所以以人为本是现在社会上都在提倡的一个口号。如何做到、做好是各不相同。

　　我们科龙的人力资源开发就是用全球最好的人才，做全球最好的产品，服务全球的顾客，我们把人才战略设为人才发展的战略的核心位置，科龙从1984年由一个手工作坊开始，到现在是不容易的，广州有万马集团，北京的雪花集团不复存在了，但是科龙，过去一个小小的乡镇企业，到今天一直顽强地生存、壮大到今天，应该说跟当地人的勤劳和对人才的一贯重视和引进是分不开的。佛山、顺德这个地方真真正正本地人占的比例不多，顺德这个地方严格意义像深圳，外来的移民人数是占绝大多数，天南海北的哪儿的人都有，现在都在顺德扎根了，究其他们的祖籍都不是本地人。

　　科龙的人力资源开发理念就是文化认同、德才兼备、任人唯贤，人尽其才，留人就是创造一个良好的环境，追求人才和企业的最佳结合。

　　我每一次对大学生做招聘，都会讲到我们科龙一些相关架构的管理，简单涉及一些，当然人力资源的管理也是属于商业机密，我会讲一些架构，我会讲一个大公司的管理是科学和公正的。我今天看一下，因为没有黑板，我不能写写画画，我只能介绍，我们公司定多少级？我们定35个级别，有生产系统，有冰箱、空调、家电、冷柜等制造公司，有采购部门，物流管理部门，人力资源系统，审计监察系统，党政工团部，所有的人员加起来8000人，全球的营销队伍7000人，加起来是一个大的团队。集生产、销售、物流于一体的上市公司。

　　科龙集团提供的岗位会很多，我们把所有的岗位都进行科学的量化和评估，通过科学的量化，制定每一个岗位。打个比方，比如冰箱公司技术部，结构设计处，结构设计骨干，这个位置的工作量多少，强度多大，难易程度多少，这个我们都有一个量化的分析，根据量化的分析做一个指标。我们把工资标定多少级？35个级别，每一个级对应相应的分值，对应相应的工资，我们的工资有普通员工每月拿的工资，还有管理干部拿年薪的工资，年工资是17级以上，普通员工在17级以下，17级以上最低年薪是8万4千，处级年薪是8万到15万，部级是16万到26万，总经理级别在60万以上，大概这么一个情况。

　　科龙有多少这样的干部呢？部级干部大概100多人，科级干部大概将近300多人，总裁级干部有将近11人，所以说我们是一个非常庞大的管理机构。所以大家就可以感觉到，如果我的薪酬有一定的吸引力也会吸引人才到珠三角去发展。刚进入科龙的人员，在公司允许你流动，大学生可以实习，实习6个月，根据你的实习情况安排你定岗，根据你的优势和劣势定好岗，不同的人员拿不同的工资级别，这些大学生你工作了一段时间以后，说张部长我在生产系统，我感觉自己不太适合在生产岗位，我要去营销系统，可以不可以？可以。我允许横向流动，我这里有三个处，招聘处、培训处、薪酬考评处，我招的人从2002年到2003年到2004年到现在都有大学生实习，优秀的可以定岗，定岗之后在我这个部门，2002年毕业的同学先在招聘处呆一年到一年半，根据你的意愿再到培训处呆一年，再到薪酬处呆一年，经过3到4年一个毕业的学生可以掌握人力资源的基本的精华。无外乎三点，就是薪酬、招聘、人力考核，有了这样就可以了。

　　离开科龙可以进别的地方，有了这些能当一个人力资源部长是绰绰有余的，可以说到我们科龙会安排职业生涯，我们安排的岗位很宽，我们的学生很多的不是奔着高薪水，大部分的学生都是找上升的企业，不断充实和完善自己，科龙会尽量提供这样的平台去发展。我们有内部调动，可以内部竞岗，每当我们有岗位空缺，我们科龙不会马上到社会招聘，我们全部的内部招聘都在内部的网站的系统上，任何的人都可以查到系统上的每一天的新信息，你发现这个新信息，你想应聘这个岗位就可以报名，通过人力资源处统一安排笔试，笔试通过了三选一，有一个岗位空缺我推选三个人，我把这三个人推荐到用人单位，单位再进行面试选人，选中了就可以到这个岗位，如果内部没有合适的人员可以进行外部招聘。

　　那么，有的同学说我原来的岗位是12级工资，我应聘的岗位是17级工资，这个可以吗？可以，你应聘好了之后就可以跳到这个岗位，竞聘结果公布之日起就可以拿17级的待遇。不像国有企业论资排辈的，不是这样的，我们允许跳级的。我们跟各大白色家电企业比较，我的大学生第一年以后，流失率在10%左右，我招300个人一年以后走掉，不到30人，其中有一部分人有身体情况的原因。

　　我们的行业内有些企业，学生有的流失率达到50%以上，这样招了人留不住这个损失率就很大。所以说科龙集团对人力资源的开发具有一套独特的理念，这个给大家做一个介绍。

　　企业文化与企业精神，企业文化我们提倡诚信、合作、学习和创新，现在企业是忽视和蔑视诚信，人与人不讲诚信，企业与企业缺乏诚信，社会与社会缺乏诚信，我们呼唤诚信的回归，我们科龙集团搞了一套系统是科龙集团的资信评估系统，我们把员工档案集中到我们的资信平台，你离开我们集团之后，你的信息都在我们的档案当中，你的信息我们不会公布，但我们向社会承诺，你在科龙的所有情况都在我们科龙集团记录，我们允许你的新单位，调查你个人的资信情况，这样就可以规避了一个法律的风险。

　　比如你在科龙做过，他们有的人给我们打电话，他在什么部门干过，表现怎么样？能不能提供一个相应的参照依据，他自己说在科龙怎么怎么样，我们怀疑是不是被科龙开除或者违纪了，我们告诉你，我们有这么一套资讯平台，你可以打开这个平台查资料，这个东西我不会给你，我给你就是侵犯隐私权，你应该让他提供这些东西，这套东西只有你自己可以打开，别人是打不开的。因为一进入科龙系统我们发一个厂牌，这个在企业的身份证里面都有公号，这个里面有密码和输入号，就是一个人的代号。

　　所以科龙集团是在向社会上做承诺，希望大家讲究一个诚信，不要欺骗。科龙有一个员工口号，“当科龙人是最好的”，这个比较的直白，在科龙里面我们大的培训教室两边都贴这个口号。

　　实际上在2002年格林科尔系统入主科龙之后我们就发现一个问题，就是科龙当时为什么让一个默默无闻的格林科尔集团收购了？科龙当时已经出现亏损了，大家知道，科龙是一家上市公司，年报出现亏损了脑子上戴什么帽子？ST，ST连续三年亏损，按上市的规则是什么？有同学知道吗？就是PP，就是特别的人特别的处理，坏人里面挑坏人，科龙两年连续亏损，他们要选人把科龙挽救出来，不见成效，我们最后靠外来的和尚，就是格林科尔入主科龙，有了这个契机。科龙这个集团本身的产业结构链是完整的，销售渠道是完整的，我们科龙的营销品牌在老百姓的心目中也没有被损坏，问题的症结是什么？就是管理人员出现了很大的贪污腐败。

　　我们说国有企业有很多的通病。我以前在国有企业呆7年，我不说国有企业不好，国有企业有很多的特点，大家都有一个共识，国有企业一个是人浮于事，官僚主义，拉帮结派，勾心斗角，还有山头主义，我可以给大家举个例子，我们在全国的营销系统都有产品经理、有售后服务中心主任。什么叫“售后服务中心主任”，比如我们的空调负责安装，负责维护的就是售后服务中心主任。这个中心主任手下有7、8个工程的维护人员，这个中心主任在一年之内大概可以基本上收入达到100万。

　　我们有一个中心主任，工作两年之后可以在海边买一套别墅，一套车，这个收入可以说是多么的厉害，科龙的高层人员允许自己的家人、亲戚朋友在科龙的周边设立一些生产原材料的供应厂，科龙的冰箱、空调要源源不断生产，需要铁板、铜板、螺丝锭等，他们让亲戚朋友开这样的厂子提供原材料，他们把原材料生产出来之后给科龙集团，这个出现了恶性循环，就亏损非常厉害。

　　格林科尔入主科龙之后没有裁一个人，进行思想整风运动，所谓的“思想整风”就是文化重构，反对官僚、反对暗箱操作，反对懒散的自由主义，人才的亚健康，7要，对待工作要勤奋，对待公司要敬业，对待自己要自信、对待命令要执行，对待未来要学习等等。这个是科龙集团提倡的，我们2002年进行了一次， 2003年进行了一次，2003年到2004年我们进行了思想文化的重构。

　　我们为什么要进行这些？实际上就是说一个人到一个企业来讲，并不是说他做不好，也并不是他不能做，最重要的是什么？他的心态，还有包括他的观念，科龙在这个方面下了很大的功夫，对于企业文化的全新组合我们下了很大的功夫，后来确实起到了很大的作用。如果你们有幸进入科龙之后要进行6个月的封闭式的培训，包括企业文化、包括产品的知识，包括车间的实习都教给你，很严格的。

　　刚才是结合企业讲一些大概的情况。针对大家提出如何敲开企业的大门，如何进入企业的话我可以跟大家做一个分析。

　　我跟大家讲一下，在我整个演讲的过程当中，同学们假如说想接电话，或者是有什么事情的话都可以随时出去，随时进来，只要不打扰别人，我这个人觉得时间比较紧，我不安排休息了，一口气讲下去，从中有问题可以提示，只要不影响别人，我注重的是效果，不注重形式和过程。

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