第1页:开肉店的北大学生第2页:半路杀出300万竞争者第3页:大学生真的过剩了吗？第4页:人才招聘会上的“本地优势”

　　教育资源的不足，曾经让高考成为令人恐惧的独木桥；而大学大门的敞开，却在把独木桥变成高速公路的同时，在它的出口伏下“堵车”的陷阱。以下文字节选自熊丙奇撰写的《大学有问题》一书。新浪校园频道将陆续节选书中内容推出“大学有问题系列话题”。敬请关注！

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　　大学生真的过剩了吗？

　　这是一个耐人寻味的问题：在我国这样一个人口大国，大学生所占比例其实很低。目前我国高校的扩招目标定为2005年起实现在校生人数达到适龄人口(18--22岁)的15％。而早在1995年，毛入学率超过15%的国家就有68个，其中超过35%的国家有29个，加拿大、美国、澳大利亚、芬兰、新西兰、挪威和韩国等7个国家则超过了50%。①照理说，大学生的就业在这种情况下不应该成为难题。(①《不同国家高等教育毛入学率比较》，张力，《中国高等教育》，2001年第1期。)

　　教育部部长周济认为，中国的大学生从总量上说，还远不能满足社会建设和发展的需要，仍是供不应求，而非供过于求。大学生就业难不代表大学生过量了。如今“无业可就”和“有业不就”的现象在毕业生中同时存在。一些地方希望吸纳更多的毕业生，但毕业生却不愿意去。因为他们想去大城市，想去专业对口或条件更好一些的单位，而在那些地方，由于人才相对饱和或竞争激烈，他们又不容易找到工作。高校毕业生就业难的原因，一是就业体制的不完善，二是毕业生的心态不能适应高等教育大众化的现状，三是高校教学内容未能及时与市场需求接轨。②(②《周济：政府未提教育产业化高校毕业生总量供不应求》，蓝燕，《中国青年报》，2004年1月7日。)

　　大学其实面对两方面的需求。一是大众接受高等教育的需求。从近两年的情况来看，虽然有少数学生开始主动选择学校，但是从总的情况来看，教育市场依然是卖方市场，尤其是对一些办学质量较好的学校而言，更是如此。只要学校愿意提供教育机会，肯定会有人去消费。因此，面对大众的教育需求，学校的教育供给量更多是由自身的供给能力确定。这也是“扩招理论”的支撑点之一。大学面对的第二方面需求，则是社会用人单位对大学毕业生的需求。与教育市场供需关系由供方主导截然不同的是，人才市场近年来开始由用人单位充分实施用人选择权。一边是旺盛的教育需求，一边是拥挤的人才市场，高校该如何处理供需平衡？

　　高校理应面向社会面向市场办学，对招生、培养和就业进行统筹考虑。可近年来，一些高校出于行政业绩和经济利益的驱动，对某些所谓热门专业进行超大幅度扩招，几乎没有考虑几年之后学生可能面临的就业困境，这对学生是极不负责的。例如，我国很多高校在20世纪90年代初期，赶潮似地大力发展金融、贸易专业，结果造成这些专业的毕业生在最近几年严重过剩。

　　我国需要大学生的地方很多，但很多潜在的需求量却由于用人单位有限的“人才消费”能力以及对人才的不同看法，没有转变为有效的需求。用人单位对大学毕业生的拒绝情况大致可分为三类：

　　一是“用不起”大学生。这些单位包括劳动密集型的乡镇企业、民营企业，他们典型的态度是：“我们也想要大学生来工作呀，可我们用不起，在我们这里，有高中文凭就足够了，我们的庙小，大学生来了说不定呆不上半年就会开溜。”

　　二是“进不了”大学生。这包括一些正在调整中的中小企业，以及没有用人指标的企事业单位。前者正在大幅裁员，本身的下岗人员很多，新的经济生产还未能有效开展；后者则是由于政策因素诸如没有编制，难以解决新进人员户口问题等不能提出用人要求。

　　三是“看不起”大学生。这一方面表现为“人才高消费”现象，另一方面则是有些用人单位认为大学生知识、能力、素质没有得到协调发展的结果。虽然专家早就指出“研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不要不要”的人才高消费行为，会使人才结构失衡，造成人才应有的价值得不到充分体现，导致高投入、低回报。可是在某些用人单位看来，招聘高学历人才的相对收益高，更划算，一是一次补上人才缺口，二是为本单位未来的发展储备后劲，三是树立自身人才高地的形象，四是支付不同学历层次新进员工的报酬差别不大。此外，我们的大学生往往综合素质不强，有的有书本知识却无动手实践能力，有的知识水准、工作能力较强，却缺乏敬业精神、协作精神、奉献精神，个人道德修养不够，凡此种种，皆不能有效满足用人单位的需求。

　　用人单位对人才的需求已日益成为市场行为。从他们对大学毕业生的拒绝情况中可以看到，要增加用人单位对大学生的需求，一要加快产业结构调整，发展国民经济，这是最根本性的问题；二要通过有效政策，放宽对用人单位招聘人才的指标、地域、户籍限制，使他们能够更方便地得到自己需要的人才；三是学校、用人单位联动，对不同学历层次人才的培养与发展模式进行充分研究论证，让不同学历层次的人才能够满足用人单位不同层次的需要。

　　日本欧姆龙公司在招聘人才时，会将所有应聘者的毕业学校以及其他身份标识隐去，其目的是避免对人才的成见和偏见。①与国际一流企业的招聘模式相比，国内企业在用人时，还倾向于对身份进行识别，识别的内容包括毕业学校、拥有学历、家庭住址、男女性别等等。有的企业对前来应聘的某所学校的毕业生“全包”，而对其他学校的毕业生则不闻不问。为什么？答案就在企业“人力资源”部门的业绩表述中：今年招聘获得很好的成绩，新进人员中有95%来自国内一流大学，有40%具有博士学历，有45%具有硕士学历……与此对应，某跨国企业的“人力资源”业绩表述是：两年前招聘的管理储备人才，顺利完成了各项培训，今年有3位走上了部门经理岗位，今年的校园招聘，有1000名大学生来应聘10个岗位。(①《人才不能是一个模式》，冰启，《上海教育》，2003年12月1日。)

　　除了人力资源制度建设的落后，我们对“什么是人才”这样的简单命题也缺乏正确的理解。我国很多企业家和管理者把企业、事业当作自己的生命，他们从心底里希望把企业办好。怎么办？当然要一流的人才。一流的人才从哪里来？他们将人才与名校的硕士、博士划上了等号，而没有真正关注从业者本身的能力与素质。事实上，即便是名校硕士、博士的优势，也仅仅体现在知识上。西门子中国有限公司人力资源经理说：“我经常对身边的人形象地比喻，如果解决知识的问题，需要两三个月，解决经验的问题，就需要两三年，而解决能力的问题，则需要二三十年。能力不行，再有知识也没有用。况且当今社会知识更新非常快，如果不具备学习能力，你有再多的知识也会很快落伍。北京有个教师小区，其中有一幢较为讲究的楼是专门给‘海归’人才的。按照这种逻辑，很多非‘海归’的高校校长便不能享受这种待遇，而企业的CEO更是只能看着自己公司的‘海归’享受更高的礼遇。这简直是荒唐。其实，在进行全面素质考核时，海外归来的留学生可能在跨国化经验上稍占优势，其他方面则很难说。”①(①《要有清晰的人才标准》，冰启，《上海教育》，2003年9月15日。)